【会社辞めさせる手口!】問題社員を自主退職に追い込む正しい方法

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こんにちは もりだい@moridai1104 です

まったく言うことを聞かない社員!!!どうやって指導しても改善しないじゃん!

もう職場の雰囲気を悪くするだけなので来なくていいよ!って言ってもなかなか辞めてくれないし、どうやったり後腐れなく辞めてくれるのだろうか?

職員の退職勧奨をするのは職場管理者にとっては相当ストレスになることですよね。

どうにか、自主退職してくれる方法がないのかと考えてしまいますね。

問題のある社員を自主退職に追い込む正しい方法を紹介します。

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会社を辞めさせる手口

解雇

解雇と退職勧奨は別です。解雇は「くび」になりますので、法的にはハードルが相当上がります。

会社側が一方的に労働者を地位を奪うことになるのでそれ相応の厳格な理由が必要になります。

 

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法第16条

ここでポイントなのが、「合理的な理由」と「社会通念上相当」という言葉です。

「社長が生理的に受け付けないので解雇!」とか「たった1回寝坊をしたので解雇!」合理的な理由と社会通念上相当とは客観的に見ても思いませんよね。

 

なので不当解雇となることがあります。

 

企業側は解雇するのに法的にいろいろ難しく、不当解雇だと訴えられるリスクもありますので避けたいはずです。

退職勧奨

退職勧奨とは、会社が従業員を退職させるために退職を勧めてくること。 最終的に会社をやめるかどうかの判断は、労働者が判断する。 退職勧奨には直接誘導型と間接誘導型があります。

直接誘導型は

キミの勤務態度は相当悪い。周りのスタッフへも影響して風紀を乱している。君の次の就職先のことも考えると悪い噂や経歴に傷がつくのは良くないと思う。だから、退職してもらえないだろうか?

急にそんなこと言われても…

キミのことを思ってのことだよ!

間接誘導型は

「追い出し部屋」と言われる。部署への配置転換。全く仕事が存在しない部署へ配置される。仕事もないのでやることがないわけで結果的には自主退職する流れに

 

今の時代このようなやり方は退職を強要されたとかパワハラになりますので、ここまで露骨なやり方はできないでしょう。

退職勧奨はお互いの合意も基に行われるので、双方ともに問題点と改善せざる負えない部分が共有できていなくてはいけません。

会社側は再三の指導をすると言った部分が重要で、労働者側も問題点に対して理解していることが大切です。

 

問題社員を自主退職に追い込む正しい方法

問題のある社員の「問題」を明確に

なにをもって問題があるのかをまずは明確にしておく必要があります。

 

自主退職に追い込むには、事前の準備が必要です。

 

問題点が仕事の出来なのか?仕事に対する姿勢なのか?人間関係なのか?

 

まずは、問題点の整理から行います

 

問題点にマッチしたタスクを与える

退職勧奨や自主退職に追い込みにも、タスクをこなす能力がないことを証明し、注意する必要があります。

 

面談時に問題点にマッチしたタスクを与えましょう

ただし、あまりにも元の仕事内容と外れていたり、常識外れのタスクはパワハラになりますので注意。

 

面談で大切なのは本人に問題点を自覚してもらうことです

再三の注意と指導

1回キリの注意で退職勧奨や自主退職を促すようなことはダメです。ここで、注意が必要なのが再三の注意をしても改善が見られない点です。

 

再三の注意をしている記録が必要になります。そのためにも面談でタスクを与え、評価し注意・指導している記録が必要になります。

 

普段から細やかに指導して「辞めさせられるかも…と」思わせることも必要かもしれません。

 

本人も問題点を改善できず納得して退職せざる終えないと理解してもらう。

まとめ

解雇と退職勧奨は別

企業側は解雇は法的にハードルが高いので、退職勧奨へと誘導する

問題のある社員の「問題」を明確に

面談で大切なのは本人に問題点を自覚してもらうこと

1回キリの注意で退職勧奨や自主退職を促すようなことはダメ

再三の注意をしても改善が見られない。

本人も問題点を改善できず納得して退職せざる終えないと理解してもらう。

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