働く悩み

【会社辞めさせる手口!】問題社員を自主退職に追い込む正しい方法

こんにちは!本ブログ「m-dopa.com」を運営している もりだい@moridai1104です

まったく言うことを聞かない社員!!!どうやって指導しても改善しないじゃん!

 

もう職場の雰囲気を悪くするだけなので来なくていいよ!って言ってもなかなか辞めてくれないし、どうやったら後腐れなく辞めてくれるのだろうか?

 

職員の退職勧奨をするのは職場管理者にとっては相当ストレスになることですよね。どうにか、自主退職してくれる方法がないのかと考えてしまいますね。

 

この記事でわかること

問題社員を辞めさせるのは簡単ではない理由

問題社員を急いで退職を促しはいけない

問題社員を自主退職に追い込む正しい方法

 

今回は、問題のある社員を自主退職に追い込む正しい方法を紹介します。

 

問題社員を辞めさせるのは簡単ではない理由

問題社員に仕事を辞めてもらうには、会社側からクビにする(解雇)と会社側が退職を促し合意して退職する(退職勧奨)方法があります。

 

解雇と退職勧奨は似て非なるもので。解雇は法的にはハードルが相当上がります。会社側が一方的に労働者を地位を奪うことになるのでそれ相応の厳格な理由が必要になります。

退職勧奨はお互いの合意が必要になります。

解雇は法的にリスクが高い

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法第16条

ここでポイントなのが、「合理的な理由」と「社会通念上相当」という言葉です。

「社長が生理的に受け付けないので解雇!」とか「たった1回寝坊をしたので解雇!」合理的な理由と社会通念上相当とは客観的に見ても思いませんよね。

 

なので不当解雇となることがあります。

 

企業側は解雇するのに法的にいろいろ難しく、不当解雇だと訴えられるリスクもありますので避けたいはずです。

退職勧奨は双方の同意が必要

退職勧奨とは、会社が従業員を退職させるために退職を勧めてくること。 最終的に会社をやめるかどうかの判断は、労働者が判断することになります。 退職勧奨には直接誘導型と間接誘導型があります。

直接誘導型は

キミの勤務態度は相当悪い。周りのスタッフへも影響して風紀を乱している。君の次の就職先のことも考えると悪い噂や経歴に傷がつくのは良くないと思う。だから、退職してもらえないだろうか?
急にそんなこと言われても…
キミのことを思ってのことだよ!

 

間接誘導型は

「追い出し部屋」と言われる。部署への配置転換。全く仕事が存在しない部署へ配置される。仕事もないのでやることがないわけで結果的には自主退職する流れに

 

今の時代このようなやり方は退職を強要されたとかパワハラになりますので、ここまで露骨なやり方はできないでしょう。

 

退職勧奨はお互いの合意も基に行われるので、双方ともに問題点と改善せざる負えない部分が共有できていなくてはいけません。

 

会社側は再三の指導をすると言った部分が重要で、労働者側も問題点に対して理解していることが大切です。

 

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問題社員を急いで退職を促しはいけない

自主退職に追い込むには、本人の合意が必要になってきます。でも、問題のある社員ですからそのまま放置しておくと、組織にも良い影響になるわけがありません。

 

そこで急いで退職を促したりすることは逆に自分たちのリスクになります。しっかりと学びながら慎重に進める必要があります。

 

なにより、相手は問題社員ですからこちらもしっかりと知識をつけた上で対応することをオススメします。

 

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問題社員を自主退職に追い込む正しい方法

問題のある社員の「問題」を明確に

なにをもって問題があるのかをまずは明確にしておく必要があります。自主退職に追い込むには、事前の準備が必要です。

 

問題点が仕事の出来なのか?仕事に対する姿勢なのか?人間関係なのか?まずは、問題点の整理から行います

 

問題社員の仕事ぶりを観察して分析していきます。なるべく具体的に問題点や問題行動をあげてみます。

その内容は、今後面代などで本人と共有していきますので、しっかりと記録しておくことが必要です。

 

できれば、複数人での評価判定があることが望ましいでしょう。いくら上司だからといって1個人の判断だけでは主観的なものや個人の好き嫌いの領域での判断であると、指摘されることもあります。

 

複数人で問題社員の仕事を評価し、具体的に記録しておきましょう。

 

 

問題点にマッチしたタスクを与える

「退職勧奨」をするにも、「自主退職」に追い込みにも、タスクをこなす能力がないことを証明することが必要です。

 

面談では、先ほどの問題点に対して管理者側の評価を本人に自覚してもらうことです。そこの理解に多くの時間を割くことが必要でしょう。

 

問題点にマッチしたタスクを与えていくわけですが、あまりにも元の仕事内容と外れていたり、常識外れのタスクはパワハラになりますので注意。

 

再三の注意と指導

1回キリの注意で退職勧奨や自主退職を促すようなことはダメです。ここで、注意が必要なのが再三の注意をしても改善が見られない点です。

 

再三の注意をしている記録が必要になります。そのためにも面談でタスクを与え、評価し注意・指導している記録が必要になります。

 

普段から細やかに指導して「辞めさせられるかも…と」思わせることも必要かもしれません。

 

本人にも問題点を改善できず、「退職せざる終えない」と理解してもらうそんな気持ちにさせることが大切です。

まとめ:焦って退職を進めるのは危険!でも、知識だけはつけておこう!

問題社員を自主退職へ追い込む方法は、時間がかかりますし慎重に進めないと法的にも問題になることもあります。

 

双方の合意が必要になります。話し合いだけで解決できれば問題ないでしょうが、問題社員なのでそう簡単には聞き入れてくれませんよね。

 

ですから、下地作りが必要になります。問題社員の日々の仕事ぶりを分析して課題を洗い出します。

 

その上で面談してタスクを与えていきます。「タスクをこなせない」「問題を改善できなかった」「再来の注意を要してもまだまだ改善が難しい」実績作りが必要になります。

 

本人にもそれなりに自覚してもらえるところまで持っていければ良いでしょう。

 

問題社員が自主退職したいと申し出るまでには時間がかかりますし、丁寧な進めかたが必要です。しっかりと学ぶ必要があります。

 

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ABOUT ME
もりだい
ブラック企業でパワハラ上司にロックオンされ退職→40歳でホワイト企業へ転職→結婚し子供3人→部下100人の管理職→北海道でストレスなく生きています。 楽しく働き・自由に生きるをもっとうに、仕事辞めたい・行きたくない・できない人へのヒントを配信。