上司が部下のモチベーションに付き合ってはいけない理由

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部下のやる気にムラがあり成果がブレブレ!

なんて悩み上司はありますよね。

部下のモチベーションを上げるために費やす時間は相当なものかもしれません。

現に上司の八割の仕事は下位二割の部下に費やされるという報告もあります。

部下のモチベーションを上げるための労力に見合った成果へと繋がっているのか疑問に感じることもあります。

そもそも、部下のモチベーションに付き合うこと自体が間違いなのでしょうか?

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部下に付き合い過ぎて上司が疲弊

あーあー

どうしたの?何かあった?

成果が出なくて。。。報告書もまだ終わっていないし

私も報告書手伝ってあげるから。

あとお客さんとの打ち合わせも同席するね。

きっとうまくいくから頑張ろう!

部下の目配り気配りは大切です。垣根のないコミュニケーションは王道かもしれません。

一見すると理想の上司像かもしれません。

でも、部下に費やす時間が多くなりすぎ、自分の仕事をこなす時間がなくいつも深夜まで残業しているようでは、本末転倒です。

また、部下の不平不満を聞き細やかな指示を出す、こんなことしていたら部下が自分で考えて行動することを忘れてしまいます。

実は部下からすると細やかな指示を出すマイクロマネジメントは煙たがられていることもあります。

上司としての仕事を継続できないほど部下のモチベーションや不平不満に付き合うのはよくありません。途中でリタイヤしてしまっては組織に大きな損失を生んでしまいます。

継続できないほど疲弊してしまうマネジメントは間違いです。

 

モチベーションが上がらないのは他人が悪い

最近調子どうだい?

全然モチベーションが上がらなくて

成績もよくないしね。仕事うまくいってないか?

お客当たりが悪くて、全く成果もでないし。上司も細かい指示を出してくれないので、全くやる気が出ないですよ。

モチベーションが上がらないのは会社のせい

成績が悪いのは会社や上司がモチベーションをあげてくれないから悪いなどと勘違いしてしまう。

行く末は、仕事の指示だけでなくやる気をも出せないのが会社のせいにまでしてきます。

当事者意識が低い職員ばかりが育ってしまいます。

「あの人と比べて私は」ではなく「あんな自分になりたいからここが足りない」などの思考にならないといけません。

 

モチベーションのコントロールは難しい

外的動機付けでモチベーションをコントロールすることは短期的には効果的かもしれませんが、長期的には効果が薄いです。

やる気が出ないのは仕事の内容や報酬などの外的動機付けだけではありませんね。内的動機付けがとても大切です。

仕事内容やお客さんは職員が選べないというルールのもと働くとするならばどのようにモチベーションを維持するのでしょうか?

モチベーションをあげるよりもプロ意識を植え付けることが大切です。

プロ意識とは「相手の期待を越える成果を出そうとする意識」です。

相手の期待に答えようとするために努力するようになれば、会社や他者は関係ありません。相手は自分になりますね。

自分の仕事に対する考え方や意識などの本質的な部分を考えさせ根付かせることが重要です。

まとめ

  • 部下に費やす時間が多くなりすぎ、自分の仕事をこなす時間がなくいつも深夜まで残業しているようでは本末転倒
  • やる気をも出せないのが会社のせいと勘違いする
  • モチベーションをあげるよりもプロ意識を植え付けることが大切

 

 

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