有給取りすぎじゃない？有給全部使い切るの？
年休取りまくりやつにはどうやって対処したら良いの？
そんな疑問を解決していきます。
我が物顔で有給を鬼のように消化する奴いませんか？
テメーが有給とってる時に、他の社員が穴埋めしている事わかっているか？「有給・年休使い過ぎだわ」って注意したいですが、働き方改革だのハラスメントだの、、、今のご時世なかなか難しいですよね。
今回は、有給を取りまくるやつや全部使い切る人への対処方法について解説していきます。
Contents
有給休暇（年次有給休暇）とは？
有給休暇（年次有給休暇）とは、
労働法３９条では、有給は雇い入れの日から6カ月間継続して全労働日の8割以上出勤した際に付与しなければならない休暇で、有給は賃金の支払いを受けられる休暇日です。
- 労働者の心身の疲労回復
- 労働力の維持培養
- ゆとりある生活の実現
2019年4月からの働き方改革により有給休暇が10日以上付与されているすべての労働者に、1年以内に5日間の有給を取得させることが義務化されました。
でも、実際は。。。【体験談】
有給は、労働者に保証された権利です。なので、理由はどうであれ有給を与えなくてはいけません。でも、体制の問題もありむやみやたらに有給を申請されても困る、、、
特に社長や雇用主ではない、現場の責任者（部長や課長など）は辛いところですよね。
上からは「数字をあげろ！」でも、下からは「労働者の権利だから有給は取らせろ！」その板挟みになりますよね。
年休取りまくるやつへの対処方法
働く環境を変える姿勢を見せる
みんなが有給をとれる体制を作る姿勢をみせる。みんなが有給をとるとさすがに売上がついてくる訳がありません。なので、ここは姿勢をみせることが大切です。
例えば、社長などに現場の意見を話しているようにみせたりすることは有効です。
職場全体が平等に有給を消化出来る環境をつくるように努力している姿勢をみせましょう。
管理者サイドの勝手な判断は危険！
有給をバンバン使いまくるのには理由があるケースもあります。
「職場に居場所がない」「仕事でうまく結果を出せなくてなる気が無くなった」「プライベートがいろんな問題を抱えている」など管理者サイドが把握している情報以外の理由かもしれません。
管理者サイドのバイアスの入った部下の判断があるかもしれません。時間をとって面談をしてあげましょう。有給を取らざるおえない理由があるのかもしれませんしね。
しっかり時間をとり面談して、本人に丁寧に説明する
現場の労働環境と会社の売上などを丁寧に説明することも良いのでしょう。
意外と労働者は会社の売上がどのくらい必要なのか？そんなことは知らないことが多いです。経営状況と現場の問題点を丁寧に説明することは大切なことです。
有給は使えるものであることは間違いありませんが、状況によりけりであることや。今の経営状況や管理者側の問題点などを共有してあげると部下も他者目線になってくれるでしょう。
私は、短期間でやる気を引き出す! 個人面談を読んで、これまでダラダラと雑談ばかりの面談でしたが、この本を読んで面談をすすめ方の型を理解できました。部下もしっかりを話を聞いてくれた実感があるようで信頼関係を構築できています。
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退職勧奨の準備をすすめる
いろいろチャレンジしても全く言うことを聞かないし、その職員一人にみんなの雰囲気も崩される状況になるのであれば、部下を変えることは諦めましょう。
部下に退職してもらう準備をすすめていきます。
退職勧奨をするときには急に退職の話を出すことはできません。なので日頃から再三の注意をしても改善されない実績が必要になります。
あたなが社長であれば取れる対応もありますが、管理職や上司という立場でもまた違い対応になってきます。まずは、仕事上での問題行動を詳細に記録しておくことが大切です。
私は、社長も知らない「モンスター社員・問題社員の解雇のルール」を読んで、モンスター社員に訴えられたり、労基に駆け込まれるそうで怯えることはなくなりました。
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いつか来るかもしれない時のために準備しておきましょう！
部下に振り回されて疲れ果てた私の体験談
仕事中も休みでも、社長や上司・部下のことで頭がいっぱい
「有給をバンバン申請してくる部下に注意をどうやってしたら良いのか？」「言い方にも注意しておかないと組合に指摘されたらまずいな。。。」「数字今月やばいな（；＿；）」など常に頭の中を仕事のことで支配されていました。
常に頭の中は、上からの圧力と部下のコントロールで支配されていました。
そんな状態が常態化すると精神的にもたなくなってきます。
自分の身体と精神にしっかり向き合う時間を持つことも大切だと痛感しました。
部下を変えようとすること自体が間違い。できない奴はいくら言っても出来ない。出来ない部下自身が変わろうとしない限りは変わらない。変わろうとしてない奴は、そっとしておこう。ガミガミいくら言っても無意味！
— もりだい@エンジニア挑戦中 (@moridai1104) April 14, 2020
身勝手な部下に振り回されて病む前に別を考える
社長や管理者がとにかく数字を上げろ！労働者の事なんか駒としか考えていない！そんなところであれば、時間をかけて社長や管理者に話をしても意味がありませんし、時間の無駄でしょう。
長年の歴史もあるので、有給を消化すること自体が「悪」！そんな職場風土であればさっさと退職や転職を考えましょう。
もし、貴方が中間管理職であれば、上からの数字の圧力と下から有給取らせろ！圧力でストレスで大変になること間違いありません。
有給をバンバン申請してくる奴らは、昔のように休み返上で働くといった考えなんてありません。
そんな職場の労働環境を変えようとすること自体がナンセンスですし時間の無駄です。さっさと転職か退職を考えましょう。
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まとめ：部下の育成も大切だけど、、、自分のことも考えて
有給は働くものの権利です。もちろん有給を取らせてあげたいですが、経営の問題もありそんなにいっぱいは難しい。そんな葛藤があるでしょうね。
でも、バンバン休まれると職場が回らなくなり、カバーしないといけないので組織としても不穏な空気になることもあるでしょう。
解決策は、有給を使える環境を整えようとする姿勢を見せることです。そんなに急に有給を使えるようには変えることはもちろんできないでしょう。
でも、変えようとしている姿勢を部下たちは見ています。管理者としてはそこの努力は必要でしょう。
部下と時間を作り面談していきましょう。有給は使えるものであることは間違いありませんが、状況によりけりであることや。今の経営状況や管理者側の問題点などを共有してあげると部下も他者目線になってくれるでしょう。
現場の理解が得られず風紀を極端に見出す部下に対しては、退職勧奨も検討するのも良いでしょう。ただ急には退職勧奨はできません。準備を進めていきます。
面談や退職勧奨にも正しい知識が必要です。「短期間でやる気を引き出す! 個人面談」「 社長も知らない「モンスター社員・問題社員の解雇のルール」」を読んで知識を得ましょう。
会社予算と部下の育成に疲れ果て、身体や精神が壊れる前に転職を考えておくことは悪いことではありません。
有給一つでもこんなに揉めるのであればそのほかにもいろんな昔ながらの風土が根付き、あなたひとりの努力では変えることなんて不可能です。そこにどれだけの時間と労力を費やすのかも考えるべきでしょう。
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