みんなで切磋琢磨して作り上げてきた組織。気が付くと全く機能せず、崩壊してしまった。
そんな話良く聞きますよね。
チームの責任者やリーダーは組織が崩壊する前になんとかしたいところでしょうが、崩壊する事態になって初めて気が付くことがあります。それでは遅いんです。
チームが崩壊するには前兆があります。
今回はチームが崩壊する前兆について解説し、崩壊してしまった職場の立て直すプロセスについてまとめました。
Contents
チーム崩壊の前兆
職員にやる気がない
最もわかりやすい前兆でしょうが、やる気がないのはチームとして成り立っていません。職場はやる気を出す場ではそもそもありませんし、やる気があるのが前提です。
しかし、この「やる気がない」感情は伝染します。一人がまた一人へと増殖していくのです。
たった一人のやる気がないを放っておくとチーム崩壊の危険性が増します。
メンタルロスの職員が出てきたり、職場の雰囲気が暗いと感じる
うつ病を発症した職員が出ている。これは職員の個人的な問題だけではないかもしれません。
その職員だけに注目するのではなく、職場全体を見渡してみてください。職場の雰囲気は暗いし活力がないはずです。
もしかすると職員の仕事以外での問題かもしれません。
プライベートな問題だとなかなか突っ込みづらいですが、チームを引っ張る人間としては大きな問題と捉える方が良いでしょう。
孤立している職員やあまりにも複雑な仕事内容
ある程度経験を積んでくると仕事の内容が変わってきます。その内容が本人にとってあまりにも難しく複雑な仕事内容であるとストレスフルになります。
職員の仕事内容が変化していることに気がつき、その内容が適正かつ適応できる状況にあるのかを見定める必要があります。
職場での任務が変化するとコミュニティーも変化します。チームリーダーはその職員が新しい仕事やコミュニティに適応できているかを判断しなくてはいけません。
もし、孤立しているようであれば危険な前兆でしょう。
使い捨て傾向や敵意と憎しみ
職場風土が「奴隷のようにこき使い用が済んだら捨てる！」このような認識が職員に少しでもあるような職場風土は大変危険です。
どうも攻撃的な口調であったり、陰口を叩いている雰囲気を感じるようになった。
職員間での飲み会での会話が職場の悪口や憎しみのような内容になっている。
チームというより職員の精神的安全性が守られていないと職員が感じ取り、職場への不平不満が募って会社への恨み・憎しみといった感情へ変化しています。
理想的な職場や風土とは
理想的な職場組織とは？
最終的にどういった職場組織が理想なのかをわかっておく必要があります。
①個人個人のさまざまな違いを尊重して活用する。
②情報を抑制したり，操作しない。
③社員から価値を搾り取ることを考えるのではなく，社員の価値を高める。
④何か有意義なことを支持している。
⑤業務自体が本質的にやりがいのあるものである。
⑥愚かしいルールがない。
Goffee and Jones, なぜ、あなたがリーダーなのか ２０１３）
職場での能力だけを見ないで人として見てあげること。
職員に対して真摯に向き合うこと。
職員の成果を搾取するのではなく、職員を評価する。
なにより職員のやりがいを与える。
理想的な職場風土とは？
松下幸之助は、職場の安全である文化や風土がないとダメだと言っています。
提唱しているのは「PHS」理論
| Peace | 心の平和 |
| Happiness Health | 心の穏やかな健康 |
| Safely Smaile | 生活の安全 そして笑顔 |
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崩壊した職場の立て直し方ー４つのプロセスで解説ー
プロセス① 現状把握
今現場がどうなっているのかを分析するだけの材料を揃えなくてはいけません。
特にチームリーダーとして現場に入っていない場合は、尚更、現状把握に時間を費やす必要があるでしょう。
現状での問題点をしっかり整理します。
頭の中でではなく、ノートや模造紙での良いので書き出し問題点を可視化させることでさらに整理されていくはずです。
プロセス② 再編成
崩壊した組織を再編成していきます。
その時注意しないといけないのが、プロセス①での問題点をどこまで整理するのか？
みんなの意見を聞くばかりにすべての解となる組織構成をしようとしてしまいます。
しかし、現実的には完璧な組織編成にはならないという前提の上て再構築することが重要です。
完璧さを追求するあまりにいつまで時間ばかり経って、再構築できない事例を多く経験しています。
一度崩壊した組織を再構築すると決めたら時間をあまり置かないことをおすすめします。
組織の問題は時が解決することはないと考えるべきです。
プロセス③混乱期
チームビルディングでも混乱期がありますが、組織を再編成しても同じことが起こります。
認識のずれや仕事へのモチベーション・価値観の違いによる衝突は避けられません。
この混乱期を避けるために再編成を躊躇する管理者も少なくないです。
逆に言えば組織を再編成するためには、この混乱期を経験しないと成熟した組織へはならない訳です。
多くは混乱期で組織が崩壊していくはずです。
プロセス①の問題点をもう一度混乱期で迎えることもあるかもしれません。
今度の混乱期をどう対応するのが適切かを考え乗り越えましょう。
プロセス④ 成熟期
混乱期を乗り越えた組織は、チーム内での個人の意味や仕事の価値観がある程度共有できているはずです。
また、それぞれの個人を認め合い人として尊敬できる間柄になっていることが多いです。
なので、多少のミスや問題もそれぞれ助け合い乗り越えることでできます。
ここまで来たら組織の再編成は成功と言えるでしょう。
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まとめ：知識がないとチームは立て直せない
崩壊してしまうチームには前兆があることがわかったと思います。その前兆の状態で対処できる察知能力がとても大切になりますよね。
崩壊した職場の立て直し方は、今現場がどうなっているのかを分析しましょう。その問題点を改善するわけですが、時間をかけすぎないことがポイントです。
再編成した組織も同じように混乱期が訪れます。それも織り込み済みで進めていきましょう。
成熟期には多少のミスもそれぞれがフォローし合い進めることができれば組織を立て直せたといえるでしょう
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