働く悩み

【時代遅れ?】フラット型 VS ピラミッド型【組織作りも解説】

こんにちは、ブラック企業からホワイト企業に転職して、北海道でサラリーマンしながら副業でゆるりと生きている@もりだいです。

ピラミッド型の組織体制はもう古くない?時代遅れだよ!フラット型の組織に変えよう!

この記事でわかること

組織進化の5つの過程

ピラミッド型組織とフラット型組織のちがい・長所・短所

ピラミッド型時代遅れ?最近話題のティール型組織とは?

環境の変化に職員が柔軟に対応できる組織作り

会社組織は、ピラミッド組織で厳格に管理されているけど、いろんな状況の変化に対応が出来なくなっていませんか?

コロナが蔓延してリモートワークになったり、仕事の内容がガラッと変わった時に全然職員が対応出来ない。

今回は、環境の変化に職員が柔軟に対応できる組織作りについて解説していきます。

組織進化の5つの過程

ティール組織ー組織進化の5つの過程ー

フレデリック・ラルーさんが提唱している組織が進化していく5つの過程です。

レッドはギャングやおおかみの群れなどの組織で強い個人による独裁の組織体系になります。アンバーは階層構造があり厳格な社会序列で軍隊の様な組織です。オレンジは一般的に企業が多く採用している「ピラミッド型」の組織体制で成果により昇進していきます。グリーンは「フラット型」の組織体制で権限を現場に委譲する自律型です。

ティールが最高位の組織体制と位置づけメンバー全体を信頼して成長していくモデルになります。

現在の日本において多くが、アンバー(順応型組織)やオレンジ(達成型組織)です。

ピラミッド型組織とフラット型組織のちがい

ピラミッド型組織とフラット型組織のちがい

ピラミッド型組織は階層構造(ヒエラルキー)となっていて、意思決定はトップダウンです。組織進化の過程でいくとアンバーやオレンジの部分になります。

フラット型はホラクラシー型組織とも呼ばれ、権限が個人に分散されています。そのため個人が自律的に仕事に取り組む体制です。組織進化の過程ではグリーンにあたります。

最近話題のティール組織とは、フラット型組織より広義な意味合いで使われることが多いです。

ピラミッド型組織とフラット型組織の長所・短所

ピラミッド型組織

ヒエラルキー

フラット型組織

ホラクラシー

柔軟性 ✖️
現場への権限 ✖️
迅速な決断と行動 ✖️
ノウハウの継承 ✖️
個人の能力・イノベーション ✖️
挑戦 ✖️
組織としての継続性 ✖️

ピラミッド型組織体制は、ヒエラルキー型の階層構造でルールと秩序が浸透するモデルです。

管理体制を中心とした組織体制になりますので、ミスが少ないし管理のしやすさは一番のモデルです。

ただ、「上層部の指示待ち」や「ステレオタイプ」の部下が育成されてしまいやすい欠点があります。

フラット型組織体制は、現場に権限を委譲して個人の能力を最大限に伸ばし挑戦できるモデルです。多くの判断を個人に任せている分、ホウレンソウが少なく仕事の進捗状況を把握することが難しいです。

マニュアル化できない部分などは個人の経験に依存していき、ノウハウの継承が困難なところもあります。

ルールや秩序で社員を管理するわけではありませんので、組織としての脆弱さがあります。

最近話題のティール型組織とは?

自律的な運営

リーダーは存在しません。誰でも意思決定をしてもよいが、意思決定の前には必ず助言を受けなくてはいけません。助言者は経営者か役員です。

意思決定は階層構造の上位者ではなく、メンバーの多数決で決定するわけでもありません。「助言を受ける」このプロセスで意思決定していきメンバーの主体性を促します。

意思決定に関する「権限」と「責任」を全メンバーが持っています。

メンバーを尊重

メンバーの人間性や感情的な部分を尊重する。

個人の長所や短所も含めて自分らしさをさらけ出しながら長所を伸ばしていきます。

「体調が悪い」「子供が熱を出して」「どうもモチベが上がらない」「失恋して」など仕事ができる状態ではないタイミングは誰にでもありますよね。

でも、ティール組織では辛いときでも職場で仮面を被る必要はありません。そんな状態も含めて組織として受け入れるのです。

「まーそんな日もあるよ!」「俺だってそんな時あったしね!」
結果的には組織としてのダメージを最小限に抑えられ回復を促していくわけです。

業績向上ではなく存在が目的

企業の業績や競合との争いに勝ち残り生き残ることが目的ではありません。

自分の存在が組織や世界に何を提供できるのか?自分らしく生きられるのはどうしたら良いのか?を深く思考します。

 

 

環境の変化に職員が柔軟に対応できる組織作り

メンバーの力量を把握すること

社員の能力を総合的に把握することが重要です。

個人の能力が低ければピラミッド型の方が成果が出ますし、逆に社員が優秀であればフラット型の方がより組織・個人の成長へと繋がるでしょう。

業種としての特徴をおさえる

正確性が求めらるのか?クリエイティブが求められるのか?イノベーションが求められるのか?により組織の形が変わってきます。

自分の業種として求めらえる仕事の正解とは何なのかをおさえましょう。

チャレンジする

ピラミッド型から変化させていくことは勇気がいりますし、権限を現場に委譲することも管理者としては怖いですよね。

一気にフラット型にするのではなく、徐々にでも良いのでフラットに近づけるような組織変化にチャレンジしてみましょう。

その変化で見えてくる問題点もあるので、そこを改善して組織を再編することをオススメします。

ピラミッド型時代遅れなのか?

まず前提としてピラミッド型が悪いわけではありません。ピラミッド型組織が一番効率的に成果を上げることができますし、組織としても強固な組織体制となっています。

ただ、メンバーの自己成長の観点では変化の多い時代には少々環境への適応能力が弱くなるでしょう。

メンバーの能力を把握して組織の形をピラミッドが良いのか?フラットが良いのか?を判断することが良いでしょう。

時間をかけてでも、ピラミッド型からフラット型への組織変革を進める必要はあるでしょう。

 

まとめ

フレデリック・ラルーさんが提唱している組織が進化していく5つの過程を紹介しました。

ピラミッド型組織とフラット型組織はそれぞれ長所もあれば短所もあります。

これからの時代はフラット型やティール型の組織体制が求められています。フラット型組織は社員一人ひとりをリスペクトすることが前提の組織体制です。

なので、職員一人ひとりの能力経験がある程度備わっていることが必要になります。若い職員が中心の会社では、難しいかもしれません。

最近は環境・経済の変化が激しくなり個人の柔軟な対応が求められています。時間をかけてでも、ピラミッド型からフラット型への組織変革を進める必要はあるでしょう。

どんな時代の荒波にも適応できる職員を育成できる組織変革ができれば良いですね。

 

 

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もりだい
ブラック企業でパワハラ上司にロックオンされ退職→40歳でホワイト企業へ転職→結婚し子供3人→部下100人の管理職→北海道でストレスなく生きています。 楽しく働き・自由に生きるをもっとうに、仕事辞めたい・行きたくない・できない人へのヒントを配信。